27 Aug

work-bully-120111

Bullying: intimidarea, umilirea, izolarea de colectiv ori sabotarea repetată a unui angajat cu scopul de a-l invalida, a-l împiedica să-şi exercite dreptul la muncă sau la remuneraţie, sau de a-l constrânge să părăsească organizaţia.

 

Costul bullying-ului la locul de muncă ajunge în medie la 10% din profitul unei companii, arată un studiu făcut de Royal & Sun Alliance – cea mai mare firmă de asigurări comerciale din Marea Britanie. Cum afectează acest fenomen piaţa muncii din România şi ce opţiuni au angajatorii şi angajaţii pentru a descuraja astfel de practici costisitoare?

10% din profit e un cost uriaş, dar nu surprinzător dacă ne gândim că o 1/3 dintre angajaţi sunt victime directe iar jumătate dintre ei sunt afectaţi indirect de bullying (au asistat la un astfel de abuz, fapt care a dus la scăderea performanţei lor la locul de muncă).

În România costul procentual este probabil mult mai mare dacă ne uităm la studiile lui Geert Hofstede, antropolog ce a făcut posibile comparaţiile între culturi. În Marea Britanie oamenii sunt de trei ori mai predispuşi decât în România să pună piciorul în prag atunci când sunt victimele unui abuz de putere; vorbim de abuzuri de putere pentru că cel mai adesea bullying-ul apare în relaţiile subordonat-şef.

atitudinea fata de superiori

Agresivitatea apare şi între colegi aflaţi pe acelaşi nivel ierarhic, deşi într-o măsură mai mică. Explicaţia: un angajat este mult mai înclinat să riposteze dacă se află la acelaşi nivel cu persoana care agreseaza. Studiile confirmă că atitudinea supusă de tipul “capul plecat, sabia nu-l taie” este contraindicată căci duce la perpetuarea abuzului. E drept că securitatea locului de muncă este prioritară pentru mulţi angajaţi, şi asta îi poate descuraja să riposteze, pe principiul “mai bine un loc de muncă prost decât nici unul”. Cu toate acestea, nici managerul general, nici managerul HR şi nici sindicatele nu pot institui mecanisme de prevenţie şi sancţiune a abuzurilor dacă nu au cunoștinţă de astfel de practici.

În prezent în România nu există legislaţie specifică anti bullying, însă asta nu înseamnă că angajatorii nu pot fi sancţionaţi pentru hărţuire morală (termen care include şi practici de bullying). Conform prevederilor art. 8 şi 39 din Codul Muncii, relaţiile de muncă trebuie să se bazeze pe principiul consensualităţii şi al bunei credinţe. În plus, angajatorul are obligația de a respecta demnitatea lucrătorului şi de a-i asigura securitatea și sănătatea fizică şi mentală în legătură cu activitatea desfășurată.

Ce se poate întâmpla dacă angajatorul nu respectă aceste prevederi?

Inspectoratului Teritorial de Muncă poate aplica amenzi de până la 10,000 RON dacă, în urma unui control, sesizarea de hărţuire venită din partea unui angajat se dovedeşte întemeiată. De asemenea, instanţele judecătoreşti dau constant câştig de cauză angajaţilor când cererile lor sunt justificate, de exemplu, atunci când angajaţii sunt sancţionaţi disciplinar în mod abuziv. În astfel de cazuri angajatorul poate fi obligat, pe lângă restabilirea situaţiei anterioare, să plătească daune morale. El poate chiar să răspundă penal în cazul faptelor ce constituie infracțiuni, de exemplu în cazul în care, urmare a atmosferei constant tensionate, se ajunge la fapte de violență ușoară la locul de muncă. Există şi multe situaţii în care medierea conduce la o soluţionare mai rapidă şi mai puţin costisitoare decât în cazul unui proces ori a unei amenzi, iar din experienţa noastră, această abordare a condus la rezolvarea cu succes a unui număr semnificativ de diferende, indiferent că vorbim de organizaţii din sectorul public sau din sectorul privat.

De cele mai multe ori însă bullyingul poate fi contracarat înainte de a se ajunge în instanță, direct de către cel agresat. Cum? Află aici.

 

1 Comments

Lasa un raspuns 

Caută

Cele mai comentate

Ne găsești și aici