28 Aug

org dynamics

Cauzele bullying-ului sunt în general invidia, dorința de avansare profesională rapidă, ascunderea unor ilegalități sau o tulburare de personalitate (profil antisocial mergând pana la sociopatie).

 

În articolul anterior am vorbit despre cât poate pierde o companie care tolereaza bullying-ul în rândul angajaților.

 

 

 

Vorbim acum despre ce e de făcut pentru a preveni și înlătura bullying-ul.

Atitudinea asertivă este unul dintre cei mai buni aliați ai angajaților! A înfrunta nu înseamnă neapărat a răspunde cu aceeași monedă, mai ales dacă agresarea se face în prezenta altor colegi: uneori poate funcționa, însă alteori obții rezultate mai bune după o discuție privată cu cel vizat în care îi arăți ce are de pierdut dacă nu renunță la atitudine: autoritate, credibilitate, poate chiar postul pe care îl ocupă (mai ales dacă firma are politici clare anti-bullying). Mulți dintre bully ascund un ego fragil (dornic de validare) în spatele unei atitudini impozante și sunt sensibili când vine vorba de păstrarea unei imagini publice favorabile.

Nu este întotdeauna posibil să fii asertiv, mai ales pentru victimele unui abuz. În acest caz, e posibil ca nici politicile de prevenție, nici sancțiunile să nu te convingă să denunți abuzul de teama repercusiunilor. Angajații mai puțin asertivi, pot strânge dovezi și pot confrunta un bully în prezența unor martori. În acest caz, rolul managementului companiei este crucial: orice abuz ignorat duce la scăderea încrederii angajaților în mandatul anti-bullying asumat de conducere. Odată expus, un bully fie părăsește compania, fie își schimbă atitudinea. Managementul confruntat cu astfel de situații poate fi inspirat de exemplul magnatului american Warren Buffet, care și-a concediat succesorul pentru că a abuzat de statutul său în companie.

 

Linia fină dintre bully şi leaderul autentic

Nu e însă întotdeauna uşor pentru management să tranşeze asemenea situaţii: mulţi dintre bullies sunt printre cei mai carismatici şi eficienţi angajaţi. Aceştia îşi conduc echipa cu o mână de fier (fără mănuşă de catifea) şi instituie un ritm de lucru şi obiective la limita imposibilului, însă tentante din punct de vedere financiar. La evaluările făcute de superiori, mulţi dintre ei primesc feedback exemplar, însă evaluările subalternilor scot la iveală practici aflate uneori la limita legalităţii. Acesta este cadrul în care se observă cel mai clar diferenţa între un leader autentic şi un bully: cel dintâi va încuraja punctele forte ale angajaţilor şi îi va îndruma şi sprijini în atingerea obiectivelor ambiţioase, cel din urmă va specula talentele şi slăbiciunile celorlalţi pentru a-şi atinge scopurile (promovare rapidă, ascunderea unor nereguli, ş.a.). Un leader poate fi solicitant, dar este echitabil; un bully acţionează abuziv şi selectiv, subtil sau nu, mânat de agenda personală. Pentru un timp echipele conduse de bullies pot funcţiona, însă la un moment dat clachează.

Pe termen mediu şi lung costurile integrării unui bully depăşesc beneficiile: între 50-70% dintre angajaţii afectaţi părăsesc mediul de lucru imediat ce au alternative, ducând la creşterea costului de recrutare şi formare;  productivitatea poate scădea cu până la 40%; compania îşi clădeşte o reputaţie proastă prin care ţine la distanţă angajaţi performanţi şi clienţi care nu vor să se asocieze cu branduri compromise; costurile de reabilitare psihologică şi medicală a angajaților scad profitabilitatea; la fel și costurile asociate proceselor și altor acțiuni legale intentate angajatorului (de ex. atunci când se confirmă că un angajat a fost dat afară abuziv).

 

1 Comments

Lasa un raspuns 

Caută

Cele mai comentate

Ne găsești și aici