16 Oct
Vorbeam data trecută despre relaţiile dintre Gen Y şi BB la birou, cum interesele, aşteptările şi atitudinea lor faţă de muncă par să se bată [...]

Vorbeam data trecută despre relaţiile dintre Gen Y şi BB la birou, cum interesele, aşteptările şi atitudinea lor faţă de muncă par să se bată cap în cap. E comod să dai vina pe diferenţele dintre generaţii ca să explici tensiunile de la job. Din fericire, după cum există trăsături comune la nivel de generaţie, tot la fel există şi diferenţe între indivizii născuţi în aceeaşi perioada. Propun aşadar să privim lucrurile constructiv: ce au BB şi GY în comun şi cum le foloseşte asta ambelor grupuri?

Infografic-GY-BB-ro

Educaţia

BB la fel că GY au fost primele generaţii care au avut acces liber la educaţie, într-un cadru nou. Dacă bunica a trebuit să facă şcoala “pe şest” pentru că părinţii ei erau chiaburi, părinţii mei (BB) şi-au făcut studiile în domeniul ales fără nici un fel de constrângeri în afară de cea a mediei şcolare – şi asta doar dacă voiau bursă, cartelă la cantină şi cameră în cămin. La rândul meu, la fel ca mulţi alţi GY, am ales să studiez un domeniu apărut pe piaţa educaţiei din România abia după ’90 (PR), La fel că părinţii mei (BB) am vrut apoi vor să pun în practică ceea ce am învăţat, să profesez în domeniul ales în loc să bat pasul pe loc în internship-uri neplătite ori făcând munca “de jos” până mă remarcă şeful. E o atitudine tipică pentru GY[1] mai ales dacă au energie şi potenţial pentru mai mult. Entuziasmul nu rămâne intact dacă nu e încurajat, iar cine spune că se poate munci şi fără entuziasm să se abţină să ceară performanţă angajaţilor. Asta ne duce la următoarea asemănare .

Munca relevantă

Ambele generatii şi-au dorit la absolvire să profeseze în domeniul studiat. Vin cu un exemplu la îndemână. Găseşti altele asemenea cu sutele. Mama (BB) a studiat în facultate chimia organică. Fiind bursieră şi integralistă în toţi cei 5 ani de facultate se aştepta să primească repartiţie la un post unde să facă cercetare pe…chimie organică. A fost însă “aranjată” la examenul final: bursiera cu note peste 9 a primit notă 6 la examenul de care depindea repartiţia; un alt coleg – care terminase cu greu facultatea – trebuia să primească postul ei. A fost repartizată în alt oraş decât cel în care avea domiciliu, în care se afla familia ei şi în care se afla singură fabrică din ţară unde putea face cercetare. A ajuns în audienţă la Bucureşti la Ministerul Lemnului. A impresionat probabil prin naivitatea ei (pur şi simplu nu-i intra în cap cum e posibil să faci o mânărie de felul celei de mai sus) şi prin carnetul de note care demonstra beleaua. A primit în cele din urmă repartiţie acolo unde şi-a dorit.

Suficienţi tineri se lovesc astăzi de probleme similare în esenţă: chiar dacă prind un job plătit în domeniul în care au absolvit, nu de puţine ori primesc de făcut lucrurile pe care nu le vor alţii. Mulţi acceptă şi internshipuri neplătite în domeniul lor, sperând că asta le va rotunj CV-ul în ochii angajatorilor. Tot aşteptând să ajungă la munca relevantă unii se plafonează… alţii pleacă la alt angajator sau în alte ţări unde, cu diploma obţinută, au acces mai facil la un job relevant. Şi ajungem la loialitatea faţă de angajator.

Loialitatea faţă de angajator

Nici una dintre cele două generaţii nu s-a grăbit şi nu se grăbeşte să-i ofere angajatorului loialitatea  pe tavă. Că BB primeau repartiţie de la stat pentru o slujbă era una; că rămâneau acolo din convingere e cu totul altceva. Mulţi îşi păstrau locul de muncă pentru că erau suficient de motivaţi. Alţii însă o făceau din lipsă de alternative. Zilele acestea rulează un film care expune situaţia simplu, ca în viaţă. Personajele din “Sunt o baba comunistă” arată că nici chiar cei care aveau acces la mărfuri “de contrabandă” în comunism, şi care teoretic o duceau bine, nu şi-ar dori să se întoarcă roata; cu mici excepţii. Banul nu este unicul reper pentru angajaţi (vezi şi postul de aici -> link). Ca să îţi doreşti să rămâi într-un loc de muncă şi să dai ce ai mai bun, ai nevoie pe lângă factorii de igienă (salariu OK, training relevant) şi de factori motivaţionali (muncă relevantă, apreciere, oportunitatea de a fi lider pentru alţii, de a-ţi depăşi limitele, etc.)

În ultimii 23 de ani GY au aflat că angajatorul rareori oferă garanţii: că fişa postului nu corespunde în totalitate realităţii, că poţi fi disponibilizat rapid indiferent cât ai lucrat pentru cineva (au aflat-o pe propria piele sau prin prisma părinţilor care lucraseră zeci de ani undeva înainte să fie daţi afară), că uneori “pe cine ştii” contează mai mult decât “ce ştii”. Evident, unii angajatori sunt nevoiţi să facă mişcări de personal din cauze ce nu ţin de voinţa lor (schimbări fiscale care-i constrâng să pună lacătul la prăvălie, lipsa protecţiei micilor producători locali faţă de cei extinsi pe tot Globul etc.). Şi din păcate aici intră 99% dintre firme[2] – întreprinderile mici şi mijlocii. Cu toate acestea, unii angajatori sunt mai dibaci decât alţii şi reuşesc să rămână pe piaţă în ciuda vicisitudinilor.

Revenind, atât BB cât şi GY sunt rezervaţi când vine vorba de a-şi oferi loialitatea unui angajator. Vor avea de câştigat BB cu putere decizională (manageri, şefi) care ţin cont de asta şi îşi conving subalternii că merită să investească energia, timpul şi entuziasmul lor în firmă.

Data viitoare vorbim despre celelalte asemănări şi despre cum le pot folosi BB şi GY în avantajul lor şi al companiei în care lucrează.

Între timp aruncă un ochi aici . Articolul explică simplu cum stau lucrurile cu loialitatea: de ce treaba ta e să dai ce ai mai bun la birou pe când treaba şefului tău e să îţi ofere toate motivele ca să vrei să vii la muncă şi mâine.

Găseşti studiul care analizează relaţiile dintre cele două generaţii aici.


[1] Asta nu înseamnă că alte generaţii sunt mai puţin pasionate de munca pe care o fac ci doar că BB şi GY au fost deschizători de drumuri în anumite privinţe.

2 Comments

Lasa un raspuns 

Caută

Cele mai comentate

Ne găsești și aici